¿Cuál es el reto en los procesos de renovación de la gestión y selección de talento, partiendo de la premisa de desarrollo sostenible?
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Pues a la verdad, para un Desarrollo sostenible, debemos volver a humanizar los procesos de Gestión Humana, porque desde el año 1990 que esto se volvió un negocio de beneficios a las palancas y el mal llamado MERITO, se deshumanizó, se entregó la dirección a Profesiones no aptas para el ROL, y para completar el negocio, en la modernización, se monetizó más y deshumanizó más con las plataforma de test de apariencias extranjeros y nada que ver con lo colombiano o adaptado a la cultura o consciente a evaluar las habilidades y destrezas, no solo a estimaciones o tendencias estúpidas (A. Einstein).
Debemos volver a entregar esta dirección humana, a una Re-ingeniería humanista, que vuelva a encontrar esos buenos trabajadores que ayuden a mejorar la empresas, proactivos, progresistas, familiares, etc., apoyar esos emprendedores humanos en conseguir esos luchadores para su operación, porque si continuamos así, solo será reemplazar un autómata por un robot, no hay mucho cambio, la única diferencia es que no se agota.
La tecnología sirve para agilizar los procesos y la precisión sin desgaste humano, pero que eso reemplace a un humano, ¡jamás!, los humanos tenemos un cerebro infinito en constante conexión y evolución, adaptándose, en cambio, las máquinas, su cerebro es limitado (procesador), si más ágil en las operaciones, pero no en decisiones aún.
No hay que reinventar la rueda, es volver al origen de cuando todo funcionaba bien, y no supimos quien nos los cambió ni en qué momento de la manipulación mediática, nos hizo desviar del objetivo de mejorar la familia, las empresas, la sociedad y por ende esto mejora cualquier nación o País.
Debido a lo anterior, es necesario que cada cosa este en su lugar, y un lugar para cada cosa, es decir, la buena selección humana, da buenos trabajadores que mejoran la organización como principio, luchadores, aptos para toda actividad y que no se cansan de apoyar, como sucede hoy día en que no se les puede colocar otra tarea porque no tienen tiempo o es acoso laboral.
Agradezco su atención y ofrezco una disculpa si hiero alguna susceptibilidad (es lógico cuando se trata de la verdad).
Héctor F. Hernández V.
Entender la realidad de cada persona desde la humanización, comprender las nuevas ideas, aprender a escuchar, a hablar y a familiarizarse con la persona para entender su entorno..
Ir más allá en procesos de bienestar y gestión del talento humano.
La verdadera transformación digital de las empresas es la transformación de las personas. Es decir, el desarrollo continuo del talento, en sinergia con los cambios constantes que vive nuestra sociedad. La gestión y selección de talento ya no es un proceso de apoyo, es una estrategia clave para el presente y futuro de las empresas. El reto es saber aprovechar la tecnología y saber aprovechar el talento. Un equilibrio perfecto que permitirá que las organizaciones puedan dedicarse a contribuir a la sostenibilidad
Por ejemplo en Mangus tuvimos la oportunidad de trabajar con una empresa donde le ayudamos a un departamento de talento humano poder potenciar con inteligencia artificial sus procesos de gestión humana. Ahora este departamento dedica su tiempo en lo que la tecnología se queda corta, humanizar el proceso… y crear programas donde se impacta la equidad y el medio ambiente.
En la actualidad estamos enfrentando desafíos en las areas de talento, desafíos que nos han colocado a todas las empresas prácticamente en la misma parrilla de salida. Enfrentamos desafíos en la generación, desarrollo y retención de talento, también en el modelo de liderazgo, debemos tener Liderazgos mas humanos y transformadores pero no podemos transformar a los colaboradores sino empezamos por transformarnos individualmente. Las areas de talento y Recursos Humanos deben evolucionar y su rol fundamental debe ser el convertirse en el alma de la empresa para conseguir equipos ganadores, estar cerca del negocio y entenderlo muy bien para saber que es lo que se necesita y dotar a la organización de las capacidades para conseguir empresas sostenibles que crezcan y generen valor .-
El reto está en poner foco en la reducción de la pobreza y la desigualdad. Cerrando la brecha entre la falta de oportunidades para jóvenes y adultos que se quedan «obsoletos» y el vacío de talento -especialmente digital- que tienen en la actualidad las empresas. Para esto, tanto empresas como profesionales necesitan iniciar procesos de reinvención.
El reto de renovación debe enfocarse en las verdaderas necesidades de los colaboradores, equilibradas con las necesidades de la empresa, en donde ambos obtengan sus propios beneficios. Dentro de los procesos de selección más allá de las competencias y o capacidades de las personas debe existir un gran peso evaluativo sobre la actitud, ya que con ella todo lo demás es posible y no caer en procesos mecanizados en donde se vea al empleado como una herramienta más de trabajo para el desarrollo de objetivos. Si un colaborados se beneficia de manera efectiva y eficaz la empresa podrá contar con su sentido de pertenencia y la estabilidad de los resultados. Para una empresa el cliente no debe ser primero, lo primero deben ser sus colaboradores que la representan frente a los clientes y así la venta será una consecuencia y no un objetivo.
Uno de mis comentarios al respecto lo hice en el evento, sin embargo quiero resaltar nuevamente que el reto debe ser considerar realmente los descriptivos de puestos acorde a los objetivos de los procesos y de la misión y visión organizacional, así se podrán conocer las competencias tanto duras como comportamentales que se necesitan para hacer procesos de selección adecuados. Además los profesionales de RRHH deben estar muy bien preparados en estos temas para capacitar a los jefes de línea y trabajar de manera armónica y cohesionados con los líderes de procesos y poder modernizar si fuera necesario los descriptivos de puestos o partes de ellos. El reto también debe ser acercar los propósitos del medio laboral con las instituciones de educación creando así momentos de encuentros y mesas de trabajo para la conformación conjunta de los planes de estudio y planes de capacitación y consultorías desde la academia hacia las empresas. En cuanto a la parte de beneficios y estímulos es necesario conocer muy bien las motivaciones, necesidades de los colaboradores y entender con inteligencia emocional cómo debe ser este proceso de la remuneración. Los colaboradores hoy día no solo piensan en el monto de sus salarios, hay que permitir el crecimiento, el desarrollo de carreras, solo así tendremos un «brazo robusto, productivo» en nuestros colaboradores que en estos momentos han cambiado sus expectativas de manera general y debemos ajustarnos a las transformaciones y exigencias generacionales, exigencias tecnológicas, exigencias de desarrollo del país y solo siendo objetivos, haciendo una mirada con enfoque sistémico en cada empresa y cada procesos, podremos saber que se necesita para que las empresas se mantengan competitivas, sostenibles en el tiempo y garantizando el Clima y la Cultura Organizacional que reclaman estos tiempos.
Implementar un Sistema de Gestión para medir y evaluar las competencias, habilidades y capacidades de cada rol de la organización, centrado en el crecimiento personal y profesional del Talento Humano, desde un enfoque sistémico y humano, en el cual se tenga presente el bienestar subjetivo de los integrantes de la organización.
Desde nuestra empresa, pionera y experta en crecimiento personal regenerativo y culturas organizacionales regenerativas, hemos implementado un sistema de gestión, que permite a las áreas de talento humano medir el desarrollo de las habilidades blandas de los equipos de trabajo y llevar a cabo planes de acción para reducir las brechas arrojadas por el diagnóstico inicial.