La nómina como herramienta de apoyo a la estrategia de las compañías

Por: Juan Sebastian Anzola , Subgerente de Payroll , en Ezenza

La nómina como herramienta de apoyo a la estrategia de las compañías

Ahora más que nunca las compañías deben estar preparadas para ser flexibles ante cambios rápidos pero necesarios para alcanzar sus objetivos, y ante este escenario las áreas de gestión humana cumplen un papel clave como apalancadores de la estrategia dentro de la organización.

Es común pensar que gestión humana acompaña e impulsa la estrategia de la compañía a través de planes que alineen la cultura en pro de dicha estrategia y a su vez cultivando el engagement de los empleados hacia la compañía desde el momento de la selección, o con modelos de formación que desarrollen las competencias consideradas como claves en los empleados de una organización para el norte estratégico planteado; pero muy pocas veces se piensa en la nómina como una herramienta de apoyo a dicha meta. ¡Nada más lejos de la realidad!

La nómina como fuente de información estructurada tiene el potencial de apoyar la gestión estratégica de la compañía desde el control, la comparación vs el mercado y la capacidad de predecir algunos detalles claves en la organización, a continuación, veremos en más detalle como estos tres puntos pueden desde la nómina impulsar la estrategia de tu empresa:

  1. Control. Como se mencionó anteriormente, la nómina es una fuente de información estructurada, y como tal es ideal para generar alertas tempranas que permitan a las áreas de gestión humana mantener los costos relacionados con el personal (normalmente uno de los más altos de la operación de las compañías) dentro de los márgenes esperados en el plan estratégico de la compañía. Para esto es vital dejar de ver la nomina meramente como un proceso transaccional “tedioso pero necesario” y empezar a construir informes o tableros de control que permitan analizar información relevante para el control de puntos clave dentro de tu operación; ausentismos, rotación, pagos extemporáneos y costos por área pueden ser algunos de los más comunes y te permitirán tener una visión clara de que tan “saludable” esta tu operación.

  2. Mi estrategia de atracción vs el mercado. Durante el plan estratégico de la compañía normalmente se define la cultura deseada para alcanzar dicho plan y con el apoyo de gestión humana se define el empleado ideal para dicho plan, que competencias son requeridas y que comportamientos no son deseados. Con esto, gestión humana trabaja en sus planes de atracción para los nuevos ingresos, y en los de formación y desempeño para su equipo actual; pero rara vez evalúa que tan ideales son sus condiciones de compensación y beneficios de cara al mercado laboral actual, y es aquí donde usualmente las compañías terminan preguntándose porque el prototipo de candidato que esperan para sus vacantes difícilmente aplica a una de sus vacantes o peor aún, asumen sin mayor información que solo se debe a que el salario de la oferta es mucho menor al deseado por los candidatos, o que el perfil deseado es muy difícil de encontrar en el mercado; y aunque esto puede influir, puede ser un análisis sesgado. Con tan solo levantar algunas variables de mercado como las bandas salariales comunes al cargo buscado, paquetes de beneficios y rotación promedio, y cruzarlo con variables ya presentes en la nómina (y si están estructurados como lo indicamos en el punto anterior mucho mejor) como el costo salarial por áreas y cargos, su distribución en salario y beneficios, podemos obtener información valiosa de cómo estamos vs las demás compañías del mercado que buscan perfiles similares. Esto nos permitirá alinear nuestros planes de compensación con la estrategia compañía sin descuidar los costos de la misma.

  3. Predecir el futuro Hace 10 años esto hubiera sonado a ciencia ficción, pero desde que se masificaron los modelos predictivos como una herramienta estratégica más y más compañías apoyan sus planes a corto, mediano y largo plazo en este tipo de información. Una vez más, al ser la nómina ya una fuente de información por lo general ya sistematizada y estructurada, es ideal para crear modelos predictivos que por ejemplo me permitan planear a futuro que personas y cargos están susceptibles a cambios por rotación, ausentismo u otros factores, o que áreas tendrán un crecimiento más alto en sus costos operativos de personal por mencionar algunos.

Por último, si estas interesado en esta forma de aportar valor desde la nómina y generar beneficios adicionales al contar con un experto a tu lado que disminuya tu operatividad, genere disminuciones significativas de costos y te aporte insigths para la toma de decisiones nuestro equipo de expertos en Ezenza está listo para ayudarte.

 

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